A evolução e crescente importância da Avaliação do Desempenho

16 abril 2014, quarta-feira . Avaliação do Desempenho

Os primórdios

Desde que existe trabalho que existe a atribuição de uma valia ao desempenho humano. Isto não quer dizer que essa atribuição se fundasse em critérios claros e fosse sistemática; pelo contrário, sempre se baseou (e continua a basear-se) em intuições, impressões e percepções nem sempre explícitas. Ainda hoje o desempenho das pessoas é avaliado desta forma, que se designa por avaliação informal do desempenho.

A avaliação formal e sistemática do desempenho terá surgido entre os jesuítas do século IV, como forma de determinar o potencial de cada um dos membros da ordem religiosa. Baseava-se na análise de relatórios nos quais se atribuíam pontuações às actividades desenvolvidas pelos monges. Mais tarde, já na Idade Média, surgiu o conceito de prova profissional pois os aprendizes tinham que realizar provas de aptidão para evoluírem na carreira, até poderem obter o estatuto de mestres na sua profissão. É, no entanto, no século XIX que o conceito de avaliação do desempenho começa a generalizar-se, encontrando-se os primeiros registos de sistemas de avaliação do desempenho nos serviços públicos e no exército americanos (Bergamini & Beraldo, 1992; Chiavenato, 1995).

Séculos XIX e XX

A esta generalização do conceito de avaliação do desempenho não terá estado decerto alheia a revolução industrial. De facto, a “Organização Científica do Trabalho” de Taylor, ao facilitar a deslocação de artesãos e camponeses para as unidades industriais, nas quais o trabalho era massificado e organizado em parcelas, acabou por se deparar com a necessidade de aproveitar os conhecimentos e habilidades avulsas dos artesãos e identificar os mais capazes para ocupar de forma satisfatória cada posto de trabalho. Ao longo dos primeiros anos do século XX a temática não terá conhecido grandes evoluções, tendo ressurgido após a II Guerra Mundial, quando começou a perceber-se a necessidade de desenvolver métodos e critérios para avaliar o trabalho dos indivíduos (Sekiou, 1986).

A actualidade

Mais recentemente, tem-se vindo a assistir a uma redefinição do mundo do trabalho e, consequentemente, das organizações, no sentido da perda de importância do trabalho-emprego a favor do trabalho-actividade (Lima Santos, 2000). Ora se esta relação se altera, altera-se também o valor do próprio trabalho: o salário, enquanto compensação pela disponibilidade para trabalhar num determinado espaço e tempo tenderá a ser substituído por formas de compensação calculadas em função da quantidade e, sobretudo, da qualidade dos resultados do trabalho (Caire, 2000).

Adicionalmente, em função das transformações decorrentes da transição da sociedade industrial para a sociedade da informação e comunicação, as organizações tendem ao achatamento estrutural, daí decorrendo o empowerment dos colaboradores, a sua responsabilização pelos processos e resultados e a necessidade de formação contínua e permanente (Lima Santos, N., Pina Neves, S. & Anjos Ribeiro, C., 2003): ou seja, daqui pode inferir-se a importância crescente da AD, não só porque se verifica ser cada vez mais vulgar o uso dos seus resultados no estabelecimento de formas de compensação dos colaboradores, mas também porque pode facilitar a negociação e a construção de planos de formação individuais, em função de necessidades específicas no quadro do desempenho profissional e da organização de planos de carreira.

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