A urgência e importância de avaliar o desempenho

06 março 2014, quinta-feira . Avaliação do Desempenho

Avaliação do Desempenho

O mundo mudou

O advento das novas tecnologias fê-lo mais pequeno, mais célere e mais próximo. É possível hoje adquirir matérias-primas em África, transformá-las na América Latina, processá-las na China e vendê-las na América do Norte sem sair de um escritório…sem assistir a nenhuma das fases do processo. A este fenómeno deu-se o nome de globalização. Quer isto dizer que qualquer uma das empresas que operava sozinha num mercado local tem hoje a concorrência de milhares de outras a dezenas de milhar de quilómetros de distância. Este fenómeno interessa particularmente ao tecido empresarial português. Por um lado, pode significar um conjunto infindável de perigos…por outro, pode ser a janela de oportunidade há muito desejada e, para transformar a primeira situação na segunda, a palavra-chave parece ser “competitividade”.
 

Eficácia e recompensa

Ora, para continuarem competitivas, desta vez não apenas com as empresas geograficamente vizinhas, mas também e sobretudo com todas as novas empresas agora concorrentes, as organizações têm que “fazer” melhor, mais rápido, mais barato e mais eficaz. Acontece que quem “faz” não é essa entidade algo abstracta que designamos por empresa, mas os seus colaboradores: as Pessoas. Assim, parece lógico afirmar que colaboradores mais capazes, mais competentes, interessam mais às empresas, na medida em que criam e/ou acrescentam mais valor. Aliás, as organizações estarão até dispostas a compensar de forma diferenciada os seus colaboradores em função do valor que criem/acrescentem.
 

Como apurar o valor criado/acrescentado por um colaborador?

Uma vez que cada colaborador desempenha uma função, será possível avaliar a forma como o faz, o seu “desempenho”? Possível, é. Fácil não será. Aliás, os empresários têm-no feito ao longo dos tempos, de forma intuitiva e informal. Em função dessa avaliação intuitiva e informal, recompensam tácita ou declaradamente cada colaborador. Acontece que, se o colaborador desconhecer os critérios tidos em conta para atribuição dessas recompensas, dificilmente poderá agir a priori em conformidade com esses critérios. Não terá motivo para o fazer…motivação, enquanto motivo para agir. “As recompensas que motivam a participação da força de trabalho e o desempenho […] são centrais na pesquisa sobre motivação” (Rousseau, 1997: 519).
 

Avaliação

É neste contexto que surgem os sistemas formais de avaliação do desempenho (AD), a maioria das vezes associados à obtenção de recompensas de natureza monetária.
 
“Aumentar a ligação entre desempenho e pagamento pode ser muito eficaz na melhoria desse desempenho”
(Rynes, Gerhart & Parks, 2005: 572).
 
Existe uma plêiade muito alargada de instrumentos para efectuar avaliações (formais) do desempenho. Frequentemente se colocam dúvidas, quer em termos académicos, quer empresariais, acerca da utilização de um ou outro instrumento, suas vantagens e inconvenientes, objectivos e resultados, bem como da percepção que os colaboradores sujeitos ao mesmo terão relativamente a cada um deles.

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